Collectief ontslag
Als militant kan je te maken krijgen met collectief ontslag. Wat houdt dit in, en welke voorwaarden en vergoedingen zijn er?
Als militant kan je te maken krijgen met een collectief ontslag in je onderneming. Maar wat is een collectief ontslag precies, en welke voorwaarden maken dat een ontslag 'collectief' is?
Algemene informatie collectief ontslag
Alle algemene informatie vind je terug op de pagina 'Collectief ontslag' onder Je Rechten.
Je leest daar alles over:
- wat een collectief ontslag precies is
- collectief ontslag door sluiting van de onderneming
- de wet-Renault
- verplichtingen van de werkgever
- vergoedingen bij collectief ontslag
- tewerkstellingscel bij collectief ontslag
- outplacement bij collectief ontslag
Procedure collectief ontslag
De werkgever die een collectief ontslag aankondigt moet een strikte procedure volgen:
- de werkgever kondigt de intentie tot ontslag aan bij de werknemers
- de militanten worden geïnformeerd en geraadpleegd
- het collectief ontslag wordt bekendgemaakt aan de overheid
- start van de bezwaartermijn van (ongeveer) 30 dagen: tijdens deze periode melden militanten (als dat nodig is) fouten in het verloop van de procedure en mag de werkgever geen mensen ontslaan
- collectief ontslag van de werknemers
-
Wat als je werkgever de procedure van een collectief ontslag niet correct volgt?
Als de procedure voor een collectief ontslag niet correct wordt gevolgd, kan je hier beroep voor aantekenen.
Let op: dat kan alleen als je ontslagen bent binnen een bepaalde referentieperiode.- Bij een collectief ontslag door herstructurering en waarbij de onderneming niet sluit, duurt referentieperiode 120 dagen. Tijdens de eerste 60 dagen van deze periode wordt het collectieve karakter van het ontslag bepaald.
- Een collectief ontslag kan ook gebeuren in het kader van een sluiting van de onderneming. In dat geval start de referentieperiode met 60 dagen, waarin het collectieve karakter van het ontslag wordt bepaald. Deze referentieperiode eindigt ten slotte op de dag van de sluiting van de onderneming.
-
Kan een werknemer beroep aantekenen als de werkgever de procedure voor collectief ontslag niet volgt?
In de eerste plaats moet de werknemer voldoen aan de criteria om in beroep te gaan. Als dat het geval is zijn er drie mogelijkheden:
- De militanten melden binnen de bezwaartermijn van 30 dagen geen fouten in de procedure. In dat geval is het niet mogelijk om individueel in beroep te gaan.
- De militanten melden fouten in de procedure binnen de bezwaartermijn van 30 dagen.
Op dat moment kan de werknemer een aangetekende brief sturen naar de werkgever. Daarin staat dat de werknemer de procedure van het collectief ontslag wil aanvechten.
Let op: dit moet gebeuren binnen de 30 dagen vanaf de datum van ontslag of vanaf de datum waarop de ontslagen een collectief karakter kregen.
Daarna kan de werkgever twee dingen doen:- De werkgever houdt rekening met de bezwaren en start de procedure opnieuw op waarbij hij de regels naleeft.
- De werkgever vindt de bezwaren ongegrond en houdt geen rekening met de individuele klacht. In dit geval moet er een vordering worden ingesteld bij de arbeidsrechtbank.
- De werknemer is ontslagen tijdens de bezwaartermijn (binnen de 30 dagen na de kennisgeving van het collectief ontslag). Dan is dit ontslag onrechtmatig omdat de werkgever de bezwaartermijn van 30 dagen niet heeft gerespecteerd. Dat betekent dat de naleving van de procedure betwisten kan worden.
-
Wat zijn de mogelijke sancties als de werkgever de procedure van een collectief ontslag niet respecteert?
Er zijn sancties mogelijk in de volgende situaties:
- Je werkgever heeft je ontslagen met een opzegtermijn.
Als je betwisting van de procedure als gegrond wordt erkend, wordt je opzegtermijn geschorst vanaf de derde werkdag na verzending van je aangetekende brief waarin je de werkgever meldt dat je de procedure betwist. De schorsing blijft zolang de werkgever niet bewijst dat hij de procedure naleeft en loopt tot 60 dagen na de kennisgeving van het collectief ontslag volgens de regels.
Tijdens deze periode moet de werkgever je werk geven en heb je recht op je loon.
De werkgever moet je re-integreren in de onderneming als hij een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst tijdens deze schorsingsperiode.
- Je werkgever heeft je ontslagen met betaling van een verbrekingsvergoeding.
De werkgever moet je re-integreren in de onderneming binnen de 30 dagen na de derde werkdag na verzending van de aangetekende brief waarin je de naleving van de procedure betwist en je je re-integratie aanvraagt.
De werkgever moet je het gederfde loon vanaf de dag van het ontslag uitbetalen en moet je je opzeggingsvergoeding terugbetalen.
Als de werkgever geen gehoor geeft aan het verzoek tot re-integratie, moet hij boven op de verbrekingsvergoeding een bijkomende vergoeding betalen die overeenkomt met het gederfde loon vanaf het moment dat de overeenkomst werd beëindigd tot 60 dagen na de kennisgeving van het collectief ontslag volgens de wettelijke regels.
-
Is er een vergoeding bij collectief ontslag?
Naast de verbrekingsvergoedingen hebben ontslagen werknemers recht op een vergoeding van collectief ontslag.De volgende werknemers hebben geen recht op deze vergoeding:
- werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur
- interimmers
- werknemers die recht hebben op een sluitingsvergoeding
- militanten in de ondernemingsraad of het Comité PB en vakbondsafgevaardigden die recht hebben op een beschermingsvergoeding
- werknemers die in hun onderneming of sector gelijkwaardige of hogere voordelen krijgen
HOEVEEL BEDRAAGT DE VERGOEDING VAN COLLECTIEF ONTSLAG?
Deze vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkering. Het netto-referteloon is het bruto-maandloon begrensd op 3.990,33 euro op 1 december 2022 verminderd met de RSZ-bijdrage en de bedrijfsvoorheffing.
De vergoeding is verschuldigd gedurende een periode van 4 maanden die begint op de dag na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of eventueel de dag na het einde van de periode gedekt door een verbrekingsvergoeding.
Wanneer de opzegtermijn meer is dan drie maanden of wanneer de verbrekingsvergoeding overeenkomt met een opzegtermijn langer dan 3 maanden, wordt de periode van 4 maanden verminderd met de duur die verder reikt dan 3 maanden.
-
Is er een sociaal plan voorzien bij collectief ontslag?
Het sociaal plan is niet bepaald in de wet. Het gaat om maatregelen die de militanten en de werkgever afspreken om collectief ontslag te vermijden of te beperken en de gevolgen ervan te verzachten. De maatregelen reiken dus verder dan de wettelijke verplichtingen.Het sociaal plan kan volgende elementen bevatten:
- bijkomende ontslagvergoedingen ten laste van de werkgever
- voorwaarden met betrekking tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)
- outplacement
- collectieve arbeidsduurvermindering
- …
Collectief ontslag: wat is het activerend beleid bij herstructureringen?
Het activerend beleid bij herstructureringen helpt ontslagen werknemers op de arbeidsmarkt te blijven.
De regelgeving van dit activerend beleid is van toepassing op de werkgevers in herstructurering in de privésector die collectief ontslag aankondigen volgens de volgende criteria:
De werknemers op wie deze regels van toepassing zijn moeten bovendien aan de volgende voorwaarden voldoen:
- tewerkgesteld zijn bij de werkgever in herstructurering in de onderneming waarvoor collectief ontslag werd aangevraagd
- ontslagen zijn tijdens de herstructureringsperiode.
Hoelang duurt de herstructureringsperiode?
De minister van Werk bepaalt de herstructureringsperiode. Ze begint op de dag dat het collectief ontslag wordt aangekondigd en eindigt twee dagen na de kennisgeving van het collectief ontslag.
Tewerkstellingscel
Het doel van een tewerkstellingscel is om werknemers die werden ontslagen in het kader van de herstructurering maximale kansen te bieden op een nieuwe job.
Het is verplicht om een tewerkstellingscel op te richten wanneer een werkgever meer dan twintig werknemers tewerkstelt. Gaat het om max. 20 werknemers, dan is een tewerkstellingscel optioneel. Maar om een beroep te kunnen doen op SWT “onderneming in moeilijkheden of in herstructurering” is een tewerkstellingscel noodzakelijk.
Wie maakt er deel uit van de tewerkstellingscel?
De tewerkstellingscel bestaat uit de onderneming in herstructurering, een van de representatieve vakbonden en het sectoraal vormingsfonds als dit bestaat. De VDAB, de FOREM, ACTIRIS of het ADG maken er in principe ook deel van uit.
-
Heeft de werkgever bij een collectief ontslag informatie- en raadplegingsverplichtingen i.v.m. de tewerkstellingscel?
De werkgever in herstructurering moet de werknemer per aangetekende brief uitnodigen voor een gesprek tijdens de werkuren, en dit minstens 7 werkdagen voor de geplande datum van het gesprek. De werknemer kan zich laten bijstaan door zijn vakbondsafgevaardigde.
Tijdens het gesprek licht de werkgever de werknemer in over de diensten die de tewerkstellingscel biedt en over de gevolgen van een inschrijving bij de tewerkstellingscel.
De werknemer laat ten laatste zeven dagen na het gesprek weten of hij zich aansluit bij de tewerkstellingscel. Als de werknemer niets laat weten, wordt er automatisch verondersteld dat hij zich wil inschrijven.
-
Collectief ontslag: wanneer kan de werkgever in herstructurering de arbeidsovereenkomst beëindigen?
De voorwaarden waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen zijn afhankelijk van twee mogelijke situaties:
- De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van 6 maanden of meer.
In dit geval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen na ontvangst van de beslissing van de werknemer of bij het verstrijken van de termijn van zeven dagen na het gesprek.
- De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan 6 maanden.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van kennisgeving van een opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst eindigt pas effectief na ontvangst van de beslissing van de werknemer of bij het verstrijken van de termijn van zeven dagen na het gesprek.
- De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van 6 maanden of meer.
-
Collectief ontslag: wanneer is inschrijving bij de tewerkstellingscel mogelijk?
- Als de werkgever de procedure heeft gevolgd, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer in. Dat gebeurt op de dag na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (behalve wanneer de werknemer zich wil inschrijven bij de tewerkstellingscel).
- Als de directeur van de tewerkstellingscel op de dag waarop de arbeidsovereenkomst wordt verbroken, vaststelt dat de werkgever de procedure niet volgde (en de werknemer dus niet kon beslissen over zijn inschrijving), neemt hij contact op met de werknemer. De werknemer heeft dan zeven werkdagen de tijd om zijn beslissing mee te delen. Als de werknemer niet antwoordt, wordt ervan uitgegaan dat hij zich wil inschrijven bij de tewerkstellingscel.
-
Zijn er verplichtingen voor ontslagen werknemers t.o.v. de tewerkstellingscel?
Werknemers die ontslagen zijn in het kader van de herstructurering moeten zich inschrijven bij de tewerkstellingscel. Doen ze dat niet, dan lopen ze het risico dat de RVA hun recht op een werkloosheidsuitkering schorst.
- Wie minstens 45 jaar is bij de aankondiging van het collectief ontslag, moet minstens 6 maanden ingeschreven blijven bij de tewerkstellingscel.
- Wie jonger is dan 45 jaar bij de aankondiging van het collectief ontslag, moet minstens 3 maanden ingeschreven blijven.
Tijdelijke werknemers of interimmers die:
- ontslagen zijn in het kader van de herstructurering, en
- van wie de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd, en
- minstens een jaar in dienst waren bij de aankondiging van het collectief ontslag,
mogen maar moeten zich niet inschrijven bij de tewerkstellingscel.
-
Is outplacement mogelijk voor ontslagen werknemers door herstructurering en in de tewerkstellingscel zitten?
Ja, de hoofdtaak van de tewerkstellingscel is outplacement aanbieden, ten laste van de werkgever, aan elke ontslagen werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel.
Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen, gegeven door een dienstverlener. De bedoeling van outplacement is een werknemer zo snel mogelijk een job helpen vinden bij een nieuwe werkgever, of een beroepsbezigheid als zelfstandige helpen ontplooien.
- Voor wie jonger is dan 45 jaar, moet het outplacementaanbod gedurende minstens de eerste drie maanden na inschrijving bij de tewerkstellingscel aan bepaalde kwaliteitsnormen voldoen. De outplacement moet minstens 30 uur omvatten.
- Voor wie minstens 45 jaar is, bedraagt die periode zes maanden en moet het aanbod ten minste 60 uur outplacement omvatten.
Opgelet: outplacement wordt niet langer toegekend vanaf het ogenblik dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.
-
Krijgen ontslagen werknemers in de tewerkstellingscel een vergoeding?
Ja, er is het recht op een 'inschakelingsvergoeding' voor wie aan de volgende voorwaarden voldoet:
- je werd ontslagen in het kader van de herstructurering
- je hebt minstens een jaar anciënniteit op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag
- je bent ingeschreven bij de tewerkstellingscel
Werknemers die weigeren zich in te schrijven bij een tewerkstellingscel hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding. Ze behouden echter hun recht op de ontslagvergoeding.
Werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of uitzendkrachten van wie de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd naar aanleiding van de herstructurering en die zich vrijwillig inschrijven bij de tewerkstellingscel hebben geen recht op deze vergoeding.
Hoeveel bedraagt de inschakelingsvergoeding?
De inschakelingsvergoeding wordt gelijkgesteld met een vergoeding wegens verbreking van de arbeidsovereenkomst en wordt als zodanig berekend, maar wordt maandelijks uitbetaald.
Ze wordt uitbetaald:
- gedurende 6 maanden als de ontslagen werknemer minstens 45 jaar is bij de aankondiging van het collectief ontslag
- gedurende 3 maanden als de ontslagen werknemer jonger is dan 45 jaar bij de aankondiging van het collectief ontslag
Het eventuele saldo van de verbrekingsvergoeding wordt betaald na de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding.
-
Is er een verminderingskaart herstructureringen voor ontslagen werknemers?
Werknemers die werden ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven zijn bij de tewerkstellingscel hebben recht op een verminderingskaart herstructureringen. De RVA reikt deze verminderingskaart uit.
Deze kaart is 6 maanden geldig vanaf de datum waarop de werknemer zich inschreef bij de tewerkstellingscel. Met deze kaart moet je minder persoonlijke bijdragen betalen als je het werk hervat en geniet je onder bepaalde voorwaarden ook een hoger nettoloon.
SWT bij ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering
Wat is het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)?
Het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) biedt oudere en ontslagen werknemers onder bepaalde voorwaarden de mogelijkheid om in aanmerking te komen voor een bedrijfstoeslag ten laste van de werkgever boven op hun werkloosheidsuitkering en dit tot aan de pensioenleeftijd
Er is een bijzondere regeling van toepassing op ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering. We vermelden enkel de regeling voor ondernemingen in herstructurering.
Gebruik de onderstaande link om meer te weten over de voorwaarden voor SWT.
-
Wat is SWT of het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag?
Het vroegere 'brugpensioen' of het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag is een specifiek stelsel. Ontslagen werknemers ontvangen hierbij in afwachting van hun pensioen een werkloosheidsuitkering, aangevuld met een bedrijfstoeslag.
Om in aanmerking te komen voor SWT moet je aan strenge leeftijds- en loopbaanvoorwaarden voldoen. Werk je in een onderneming in moeilijkheden of herstructurering, dan geldt een bijzondere regeling.
-
Hoe wordt een onderneming erkend als onderneming in herstructurering?
Om erkend te worden als onderneming in herstructurering moet de onderneming een specifieke procedure volgen die we niet in detail zullen behandelen.
Samengevat moet de onderneming een collectieve arbeidsovereenkomst sluiten die specifiek over de leeftijd en de duur van de opzegtermijn gaat. De werkgever moet bovendien een herstructureringsplan opstellen met een positief actieplan voor de werkneemsters, pistes inzake arbeidsherverdeling, de getroffen begeleidingsmaatregelen (tewerkstellingscel, outplacement, …
De onderneming wordt erkend als onderneming in herstructurering door de minister van Werk voor een periode van maximum 2 jaar. De erkenning vangt aan op de dag van de aankondiging van het collectief ontslag en eindigt twee jaar naar na kennisgeving van het collectief ontslag door de werkgever.
-
Wanneer is een onderneming in herstructurering volgens de SWT-regelgeving?
Volgens de SWT-regelgeving is er sprake van een onderneming in herstructurering wanneer:
- Een onderneming overgaat tot collectief ontslag binnen de zes maanden na de dag waarop ze werd erkend als onderneming in herstructurering. De criteria voor collectief ontslag zijn dezelfde als de criteria die van toepassing zijn op het activerend beleid bij herstructureringen.
- Wanneer een onderneming in het jaar voorafgaand aan de aanvraag tot erkenning een aantal dagen economische werkloosheid van de arbeiders kent dat minstens gelijk is aan 20% van het totaal aantal dagen aangegeven aan de RSZ voor de arbeiders (enkel als de onderneming minstens 50% arbeiders telt).
Meer over faillissement en herstructurering
