Collectief ontslag en faillissement

• Wat is een collectief ontslag?

  Een ontslag is collectief als:

  • de reden van het ontslag niet te maken heeft met de individuele prestaties of de persoon van de werknemer.
  • er in een periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers wordt getroffen: 
  • Minstens 10 werknemers in ondernemingen met minder dan 100 werknemers.
  • Minstens 10% van het personeelsbestand in de ondernemingen met 100 tot 300 werknemers.
  • Minstens 30 werknemers in ondernemingen met meer dan 300 werknemers.  

   

  De wetgeving op het collectief ontslag bestaat uit verschillende luiken:

  • Raadpleging van en overleg met de werknemers, inclusief een kennisgeving aan de diensten voor arbeidsvoorziening. Zie ook de wet-Renault.
  • Een specifieke vergoeding.
  • Een derde luik richt zich op de reconversie van werknemers in het kader van het Generatiepact (2005).

• Wat gebeurt bij collectief ontslag door sluiting van de onderneming?

  ‘Sluiting’ is het definitief stopzetten van de hoofdactiviteit van de onderneming. Dat is het geval wanneer het personeelsbestand met ten minste een kwart daalt in vergelijking met de gemiddelde bezetting tijdens het voorgaande jaar. 

  Wat telt als een sluiting?

  • Overheveling van de exploitatiezetel.
  • Fusie van een onderneming.
  • Bedrijfsherstructurering wanneer die leidt tot het ontslag van minstens het dubbele aantal werknemers dat nodig is voor de wetgeving inzake collectieve ontslagen.

   

  Het Beheerscomité van het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen beslist over deze laatste gevallen. Dat Fonds vergoedt de getroffen werknemers van een sluiting.

  Specifieke bepalingen 

  Bij een sluiting van een onderneming met minstens 20 werknemers zijn er specifieke bepalingen van toepassing. Naast de drie luiken die worden toegepast bij collectief ontslag komt er nog een 4de luik bij: de waarborg van betaling van de bedragen die aan de werknemers verschuldigd zijn door een overheidsinstelling. Die instelling is het Fonds voor sluiting van ondernemingen.

  Wat zijn de verplichtingen voor je werkgever?

  Je werkgever is verplicht om de werknemers te raadplegen in de ondernemingsraad. Als er geen ondernemingsraad is, moet de werkgever de vakbondsafvaardiging raadplegen. Is die er ook niet? Dan moet hij rechtstreeks overleg plegen met de werknemers.

  Die raadpleging gaat over: 

  • De mogelijkheden om het ontslag te vermijden of te beperken.
  • De sociale begeleiding die de herplaatsing van de werknemers bevordert. De werkgever moet hierover alle nuttige gegevens en informatie verstrekken. 

   

  Deze verplichtingen gelden ook als het ontslag volgt op een faillissement of een gerechtelijk akkoord.

• Wat houdt de wet-Renault in?

  Bij collectief ontslag

  De Wet-Renault is van toepassing bij collectief ontslag en beschrijft de etappes van de raadplegingsprocedure die de werkgever moet volgen. 

  Deze wet is ook van toepassing bij ontslagen in deze situaties:

  • Tussen het collectief ontslag en de sluiting van de onderneming.
  • Ontslagen die plaatsvinden binnen de 60 dagen na een collectief ontslag. Zelfs als er geen sluiting van het bedrijf wordt overwogen.
    

   

  Informeren over collectief ontslag 

  Na de raadplegingsprocedure informeert je werkgever de VDAB, Actiris, FOREM of ADG dat hij zal overgaan tot een collectief ontslag. Hij bezorgt een afschrift van deze kennisgeving aan de werknemersvertegenwoordigers.

  Is de wet-Renault van toepassing? Dan moet dit afschrift in het bedrijf aangeplakt en meegedeeld worden aan alle betrokken werknemers bij het collectief ontslag.

  Termijn ontslag

  De werkgever mag pas ontslaan na een termijn van 30 dagen na de kennisgeving. Die termijn kan worden ingekort door de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB, Actiris, FOREM of ADG) als het om een bedrijfssluiting gaat of als de onderneming onder een sector valt waar een specifieke procedure van raadpleging van de werknemers bestaat. De termijn kan worden verlengd tot 60 dagen na de kennisgeving.  

  Sancties

  Bij niet-naleving van de raadplegingsprocedure legt de wet-Renault sancties op:

  • De werknemers moeten hun bezwaren formuleren binnen 30 dagen na de aanplakking van de kennisgeving. Doen ze dat niet, dan wordt de procedure als correct beschouwd. Als individuele werknemers verlies je zo de mogelijkheid om het ontslag te betwisten.
    
  • De betrokken individuele werknemers moeten de naleving van de procedure betwisten binnen 30 dagen na het ontslag of vanaf de datum waarop het ontslag de aard van collectief ontslag heeft gekregen. 
    
  • Als de eis gegrond wordt bevonden door de werkgever of de rechtbank: 
  • wordt de opzeggingstermijn geschorst tot 60 dagen na de kennisgeving aan de subregionale tewerkstellingsdienst, ingeval de overeenkomst nog niet beëindigd was
  • moet de werknemer zijn re-integratie aanvragen, ingeval de overeenkomst beëindigd was. Als de werkgever hem niet binnen 30 dagen re-integreert, moet hij het loon betalen dat jij als werknemer hebt mislopen tussen het einde van de overeenkomst en 60 dagen na de kennisgeving van het voorgenomen ontslag. Als hij je wel re-integreert, moet hij je ook het mislopen loon betalen sinds het einde van de overeenkomst.

• Welke verplichtingen heeft je werkgever bij collectief ontslag?

  Als een onderneming met minstens 20 werknemers wordt gesloten, is de werkgever verplicht de werknemers en een aantal autoriteiten en instellingen hiervan op de hoogte te brengen. De procedure daar voor ligt vast in de cao. Is er geen cao, dan moet de informatie worden verstrekt aan:

  • de werknemers, via affichage
  • de ondernemingsraad of, als die er niet is  aan de vakbondsafvaardiging
  • de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
  • de gewestelijke minister van werkgelegenheid
  • de gewestelijke minister van economie

• Welke vergoeding krijg je bij collectief ontslag?

  Wanneer krijg je een vergoeding bij collectief ontslag?

  Je krijgt een vergoeding als je werd aangeworven voor een contract van onbepaalde duur. Werknemers die een beschermingsvergoeding krijgen, ontvangen geen vergoeding (bv. werknemersafgevaardigden of kandidaten voor de ondernemingsraad of het Comité PB).
  

  Je ontvangt de vergoeding vier maanden na het einde van de overeenkomst of tijdens de door de verbrekingsvergoeding gedekte periode. Duurt de vooropzegging meer dan drie maanden? Dan wordt de periode van vier maanden verminderd met het gedeelte van de vooropzegging dat drie maanden overschrijdt.

  Hoeveel bedraagt de vergoeding bij collectief ontslag?

  Het bedrag van de vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het geplafonneerde nettoloon en de werkloosheidsuitkering. Heb je nieuw werk of volg je een beroepsopleiding, dan is de vergoeding gelijk aan het verschil tussen het (geplafonneerd) nettoloon van je vroegere arbeidsplaats en het loon van je nieuwe arbeidsplaats.
  

  Sluitingsvergoeding

  Word je ontslagen in het kader van een sluiting van een bedrijf met ten minste 20 werknemers, dan heb je recht op een bijkomende ontslagvergoeding of sluitingsvergoeding. Als de sluiting het gevolg is van een faillissement, wordt de drempel van 20 werknemers verlaagd tot vijf.  

  Om de uitkering te ontvangen, moet je aan deze voorwaarden voldoen:

  • Je werd in dienst genomen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
  • Je hebt minste één jaar anciënniteit.
  • Je werd ontslagen in het kader van de sluiting.

   

  Je hebt geen recht op de uitkering als:

  • Je 65 jaar of ouder bent.
  • Je recht hebt op een SWT-vergoeding, waarvan betaling gegarandeerd is door het Sluitingsfonds.
  • Je recht hebt op een overbruggingsuitkering.
  • Je ontslagen bent wegens dringende reden.
  • Je door de werkgever onmiddellijk opnieuw aan het werk wordt gesteld in een andere onderneming, met behoud van loon en anciënniteit, behalve als je door deze nieuwe werkgever binnen een termijn van 6 maanden ontslagen wordt
  • Je een schriftelijk tewerkstellingsaanbod geweigerd hebt.

   

  Fonds voor sluiting van ondernemingen

  In geval van sluiting dekt de waarborg van het Fonds voor sluiting van ondernemingen de volgende bedragen en vergoedingen als de werkgever die niet binnen de vooropgestelde termijnen voldaan heeft: 

  • De bezoldigingen of de achterstallige lonen, de eindejaarspremie, de vergoedingen en andere voordelen zoals het vakantiegeld voor bedienden.
  • De opzegvergoeding of andere verbrekingsvergoedingen, met inbegrip van de beschermingsvergoedingen van vakbondsafgevaardigden.
  • De sluitingsvergoeding of de collectieve ontslagvergoeding, onder bovenvermelde voorwaarden.
  • De overbruggingsvergoeding.
  • De tegemoetkoming voor de werknemers in SWT ten laste van de werkgever, onder de hieronder vermelde voorwaarden.

   

  In principe dekt de waarborg van het Fonds alleen de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd werd in een periode vanaf 13 maanden vóór de sluitingsdatum (of gelijkgestelde gebeurtenis) tot 12 maanden na deze datum.

• Wat doet de tewerkstellingscel bij collectief ontslag?

  Als een werkgever uit de privésector overgaat tot een collectief ontslag, dan is hij in principe verplicht om een tewerkstellingscel op te richten. De werkgever moet daar de vakbonden en de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling bij betrekken. De tewerkstellingscel begeleidt de betrokken werknemers via outplacement.  

  Als de werkgever de werknemers op SWT wil laten gaan voor de normale SWT-leeftijd, dan is deze verplichting ook van toepassing op ondernemingen met minder dan 20 werknemers.

  Check je rechten en plichten in de rubriek outplacement.

• Wat is outplacement?

  Outplacement is begeleiding naar nieuw werk door een gespecialiseerde dienstverlener. Je kan na je ontslag dus begeleiding volgen. 

  In sommige omstandigheden is het verplicht.  Dat is bijvoorbeeld het geval na collectief ontslag.

   

  
  

• Hoe zit het met outplacement na collectief ontslag?

  Verplicht

  Na collectief ontslag ben je verplicht je in te schrijven in een speciaal opgerichte tewerkstellingscel om er een outplacementbegeleiding te volgen.

  De reglementering beschrijft bijvoorbeeld uitvoerig de procedure die je werkgever moet volgen om je te informeren over je rechten en plichten of de manier waarop je je kan inschrijven in de tewerkstellingscel. 

  De reglementering bepaalt ook wat er gebeurt als je werkgever zijn verplichting niet nakomt. Ze voorziet ook in enkele afwijkingen van deze verplichting of de mogelijkheid voor verschillende werkgevers om aan eenzelfde cel deel te nemen.

  Inschrijven in de tewerkstellingscel

  Als je ontslagen bent, ben je verplicht om je in de tewerkstellingscel in te schrijven en deel te nemen aan de activiteiten. De duur van dit outplacementaanbod is: 

  • voor 45-plussers minimaal 60 uur in 6 maanden
  • voor 45-minners minimaal 30 uur in 3 maanden
    

  
  Weiger je mee te werken, dan wordt dit aan de RVA gemeld. Je kan een sanctie krijgen voor werkweigering. Die verplichting geldt ook voor werknemers die op SWT gingen vóór de normale brugpensioenleeftijd.

  Inschakelingsvergoeding

  Als je je in de tewerkstellingscel inschrijft en minstens 1 jaar anciënniteit hebt, heb je recht op een inschakelingsvergoeding ten laste van je werkgever:

  • gedurende 3 maanden, als je jonger bent dan 45 jaar
  • gedurende 6 maanden, als je minstens 45 jaar oud bent 

  
  Die inschakelingsvergoeding vervangt, geheel of gedeeltelijk, de verbrekingsvergoeding waarop je aanspraak zou kunnen maken. Ze wordt berekend als een dergelijke vergoeding en wordt per maand betaald volgens de voorwaarden en bepalingen die zijn vastgelegd voor bedrijven in moeilijkheden.

• Ik heb een opzegtermijn van minstens 30 weken.  Hoe zit het met outplacement?

  Dan zijn er 2 opties: 

  Ontslag met een te presteren opzegtermijn

  Je hebt recht op outplacement als je ontslagen bent en je een opzegtermijn hebt van minstens 30 weken of een overeenstemmende vergoeding ontvangt. Deze regeling geldt niet als je ontslagen werd om dringende reden.

  • Het outplacementtraject bedraagt 60 uur. 
  • Als je wordt ontslagen met een te presteren opzegtermijn, dan worden de 60 uren aangerekend als sollicitatieverlof.
  • De outplacementbegeleiding moet worden aangeboden binnen de 4 weken na de start van de opzegtermijn. Is dit niet gebeurd, dan moet je outplacement aanvragen binnen de 8 weken die volgen op het ontslag; of binnen de 4 weken na de termijn van 4 weken van de werkgever.
    

  
  Ontslag met een verbrekingsvergoeding

  Als je wordt ontslagen en een ontslagvergoeding krijgt, worden de kosten van de outplacementbegeleiding afgetrokken van de ontslagvergoeding ter waarde van 4 weken. De outplacementbegeleiding moet worden aangeboden binnen de 2 weken na de beëindiging van de overeenkomst. Is dit niet gebeurd, dan moet je je werkgever in gebreke stellen binnen de 4 weken die volgen.

  Vind je een nieuwe baan tijdens de outplacementbegeleiding, verlies je die nieuwe baan en vraag je een nieuwe procedure na, dan gelden specifieke regels.

• Ik ben ouder dan 45 jaar.  Hoe zit het met outplacement?

  Werkgever moet outplacement aanbieden als:

  • je minstens 45 jaar bent op het moment van je ontslag
  • het niet gaat om een ontslag om dringende reden
  • je ten minste 1 jaar anciënniteit hebt
  • je nog geen recht op (vervroegd) pensioen hebt

   

  Werkgever is niet verplicht outplacement aan te bieden:
  

  • als je minder dan halftijds tewerkgesteld was 
  • werkloos bent na de periode van opzegging of ontslagvergoeding en je volgens de werkloosheidsreglementering niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt 

  Je kan dan wel zelf om outplacement verzoeken. Doe dit binnen de 2 maanden die volgen op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst: 

• Wie betaalt outplacement?

  De kosten van het outplacement zijn voor je werkgever, maar sectorale cao’s kunnen bepalen dat sectorale fondsen de kosten voor hun rekening nemen.

  Een werkgever die zijn verplichtingen rond outplacement niet naleeft, moet aan de RSZ een bijdrage van 1.500 euro per werknemer betalen, plus 300 euro administratiekosten. Die bijdrage financiert outplacement voor werknemers die van hun werkgever geen of geen rechtsgeldig aanbod krijgen. 

Nog geen lid van het ACV? Sluit je nu online aan!

• Wat is een faillissement?

  Een faillissement wordt uitgesproken als:
  

  • de schuldeisers geen geld meer ontvangen en ook niet langer bereid zijn nog uitstel van betaling te verlenen.
  • het bedrijf een 'geschokt krediet' heeft. Dat betekent dat derden, voornamelijk banken, de onderneming niet meer willen financieren.

  Als aan die twee voorwaarden is voldaan, moet de onderneming binnen de maand naar de ondernemingsrechtbank stappen om de boeken neer te leggen.

  Werk je zelf voor een bedrijf dat failliet verklaard is?

  • Check de folder 'Jouw bedrijf failliet'
  • ACV-lid?  Het ACV staat je bij!  Neem contact met een ACV-afgevaardigden of meld je aan via het contactformulier.

• Wat zijn je rechten als werknemer bij een faillissement?

  Werknemers informeren

  Uiterlijk op dat moment moeten de werknemers of hun vertegenwoordigers hiervan op de hoogte worden gebracht. De ondernemingsraad moet voorheen al geïnformeerd en geconsulteerd zijn over de onderliggende economische en financiële toestand.
  
  De ondernemingsrechtbank die het faillissement of de faling uitspreekt, stelt ook een curator en een rechter-commissaris aan.

  Arbeidsovereenkomsten

  De curator, die in de plaats treedt van de werkgever, beslist over het lot van de arbeidsovereenkomsten. De werknemers kunnen de curator vragen om deze beslissing binnen de 15 dagen te nemen. Deze termijn kan verlengd worden, mits akkoord van de werknemers. Hij zal onder meer beslissen om:

  • De arbeidsovereenkomsten te beëindigen. 
  • De arbeidsovereenkomsten te laten doorlopen, bijvoorbeeld om de kansen op een overname te verhogen. De curator moet hiervoor geen toestemming vragen van de ondernemingsrechtbank, maar moet de werknemersvertegenwoordiging hier wel over horen.

   

  'Bevoorrecht schuldeiser'
  

  De ex-werknemers worden bevoorrechte schuldeisers in de failliete boedel. In de meeste faillissementen zijn er echter geen of niet meer voldoende middelen voorhanden. Het Fonds tot vergoeding van de in geval van Sluiting van Ondernemingen ontslagen werknemers (FSO) komt dan tussen in plaats van het failliete bedrijf te betalen.

  • Zijn de arbeidsovereenkomsten stopgezet, dan heb je recht op een opzegvergoeding.  
  • Lopen de arbeidsovereenkomsten door, dan moet je je loon voor die periode ontvangen. Je ontvangt het via de curator.

   

  Werk je zelf voor een bedrijf dat failliet verklaard is?

  • Check de folder 'Jouw bedrijf failliet'
  • ACV-lid?  Het ACV staat je bij!  Neem contact met een ACV-afgevaardigden of meld je aan via het contactformulier.

• Wat doen bij een faillissement?

  Als ACV-lid rekenen op professionele bijstand voor:

  • de schuldvordering tegen over je werkgever
  • je uitkeringsaanvraag om je werkloosheidsvergoeding bij de RVA

   

  Neem contact met een ACV-afgevaardigden of meld je aan via het contactformulier.  Geen lid?  Sluit je nu aan.

  Check ook de folder 'Jouw bedrijf failliet'

Ontslag en opzegging

Zowel werkgever als werknemer kunnen een contract stopzetten door opzegging.

Opzegtermijn

Als je ontslag neemt of ontslagen wordt, dan moet je nog een bepaalde periode bij je werkgever blijven. Dat is de opzegperiode.

Ontslagmotivering

Outplacement

Outplacement is begeleiding naar nieuw werk door een gespecialiseerde dienstverlener. Je kan na je ontslag dus begeleiding volgen.

Collectief ontslag en faillissement

Slachtoffer van een collectief ontslag of faillissement? Ontdek je rechten!

Faillissementen

Je bedrijf gaat failliet. Wat nu? Welke rechten heb je als werknemer?

Concurrentiebeding

Het concurrentiebeding bepaalt dat je na je vertrek uit een onderneming geen gelijkaardige activiteiten zal uitoefenen.