Krachtlijn 9

Digitalisering mag op geen enkele manier het welzijn van onderwijspersoneelsleden in het gedrang brengen.

Dat de digitalisering een flinke impact heeft op de manier waarop onderwijspersoneelsleden hun beroep uitoefenen, staatbuiten kijf. We zitten geregeld ettelijke uren per dag achter een van onze digitale schermen, waardoor onze interactie met lerenden en collega’s diepgaand veranderd is (denk maar aan de bruusk veranderde sociale interactie tussen onderwijspersoneelsleden onderling en met de lerenden tijdens het digitale afstandsonderwijs ten gevolge van de coronalockdown). Sommigen hebben daar geen moeite mee, anderen hebben het daar wel degelijk moeilijk mee. Die veranderingen kunnen bij sommige mensen niet alleen sociale en psychische/mentale, maar ook fysieke gevolgen hebben.

Dat alles heeft zijn invloed op ons arbeidswelzijn, dat op zijn beurt weer invloed heeft op ons welzijn in het algemeen.

Wie in ons land aan arbeidswelzijn wil werken, vindt een stevige basis in de Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (= de Welzijnswet) van 1996.59 De uitvoeringsbesluiten daarvan zijn gebundeld in de tien boeken van de Codex over het welzijn op het werk. Ofschoon zowel de wet als de codex algemeen gelden voor arbeidswelzijn en niet specifiek voor onderwijs geschreven zijn, en ofschoon de woorden ‘digitaal’ en ‘digitalisering’ er niet in voorkomen, bevatten ze toch heel wat dat voor onderwijs, en in het bijzonder voor de digitalisering van onderwijs, van toepassing is. Zo handelt boek VIII van de Codex over ‘Ergonomische belasting’ (met onder andere Titel 2 ‘Beeldschermen’). Wie aan het arbeidswelzijn van onderwijspersoneelsleden wil werken, neemt best deze teksten als vertrekpunt.

Het doel van een arbeidswelzijnsbeleid kan je benaderen vanuit twee hoeken:

1. Je kan het negatief (in de letterlijke betekenis van het woord, dus met een negatie) formuleren: je doet er alles aan opdat de werknemers geen risico’s of gevaren lopen. Die maatregelen kunnen volgens de hierboven vermelde Welzijnswet (art. 4) betrekking hebben op de volgende zeven domeinen; we geven er telkens een of meerdere aandachtspunten bij in het kader van de digitalisering van het onderwijs:

1. de arbeidsveiligheid (alle digitale toestellen werken elektrisch; dan zijn er risico’s mogelijk door beschadigde kabels, oververhitte baterijen, overbelasting van het elektriciteitsnet …);
2. de bescherming van de gezondheid van de werknemers op het werk (door digitaal te werken, zitten we veel meer dan vroeger; ‘zitten’ wordt wel eens ‘het roken van de 21ste eeuw’ genoemd en kan leiden tot allerlei musculoskeletale aandoeningen; daarnaast is er nog de invloed van schermactiviteit op onze ogen en onze slaap);
3. de psychosociale aspecten van het werk (verminderde sociale contacten op de fysieke werkvloer, hyperconnectiviteit, FOMO: Fear of Missing Out, techno-, cyber- of digistress …);
4. de ergonomie (met onder meer aandacht voor afstelling van tafel en stoel, opstelling van scherm en toetsenbord, muis, lichtinval/verlichting);
5. de arbeidshygiëne (aandacht voor hinderlijke of schadelijke omgevingsfactoren zoals straling, achtergrondgeluiden, fijn stof bij printers);
6. de verfraaiing van de arbeidsplaatsen (bijvoorbeeld aandacht voor gezelligheid en ontspannen sfeer in computerlokalen);
7. de maatregelen inzake leefmilieu wat betreft hun invloed op de punten 1° tot 6° (bijvoorbeeld het evenwicht zoeken tussen duurzaam digitaal materiaal produceren en aankopen enerzijds, en arbeidswelzijn anderzijds).

In het kader van democratisch en duurzaam digitaliseren is het van het hoogste belang dat er ingezet wordt op sensibilisering en dat het onderwijspersoneel hierover geregeld overleg kan plegen op de verschillende niveaus (Vlaams of lokaal) en in de daarvoor geëigende overlegorganen (zoals CPBW, BC, HOC).

Zo werd een van de hierboven aangehaalde aandachtspunten vorig jaar grondig aangepakt: het probleem van de hyperconnectiviteit. In cao XII en cao V werd in september 2021 aangekondigd dat de sociale partners ‘de gevolgen [van digitalisering] naar welzijn en preventie in kaart brengen’. Er kwam weliswaar geen algemeen recht op deconnecteren,61 maar vanaf 01.09.2023 moeten alle onderwijsinstellingen van het leerplichtonderwijs, de CLB, het deeltijds kunstonderwijs en de centra voor volwassenenonderwijs en basiseducatie een ‘afsprakenkader deconnectie’ (voor onderwijspersoneel, lerenden en hun ouders) opgenomen hebben in het Academie-, School- of Centrumreglement en als bijlage hebben toegevoegd aan het Arbeidsreglement.

2. Je kan het doel van een arbeidswelzijnsbeleid ook positief verwoorden: ervoor zorgen dat de werknemers, in casu onderwijspersoneelsleden, (digitaal) aan het werk kunnen in een omgeving die hun gezondheid, hun welbevinden en hun arbeidsvreugde bevordert. Of zoals het op de kaderdag ‘Tussen connectie en deconnectie’ van 15.10.2021 geformuleerd werd: “Personeelsleden hebben recht op een inspirerende werkplek waarin gedeeld vakmanschap kan gedijen.”

Een laatste welzijnsaspect dat we in het kader van de digitalisering van het onderwijs onder de aandacht willen brengen, is inclusiviteit. Tijdens de coronacrisis werd al duidelijk dat niet al onze lerenden een gelijke vertrekbasis hadden om deel te nemen aan digitaal onderwijs (zo waren er duidelijke verschillen inzake beschikbare hard- en software, internetverbinding, digitale vaardigheden en geschikte werkruimte). Er werd toen volop ingezet op digitale inclusie (ook wel e-inclusie genoemd). Maar ook bij het onderwijspersoneel gaapt er een grote digitale kloof: niet iedereen heeft het gevoel mee te zijn met de ‘digitrein’ sommigen zijn zelfs ronduit onzeker over hun digitale KSAO’s (‘Knowledge, Skills, Abilities and Other Characteristics’ ofte ‘Kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere karakteristieken’). Ook die onzekerheid kan het (arbeids)welzijn van onderwijspersoneelsleden onder druk zetten.

>>> Het moge duidelijk zijn: wil men de digitalisering van het onderwijs op een doordachte, duurzame en democratische manier uitrollen en verderzetten, dan moeten we ervoor zorgen dat alle onderwijspersoneelsleden zich ‘goed in hun vel’ voelen op de (digitale) werkvloer. Een constante aandacht voor gezondheid en welzijn zijn daarvoor onontbeerlijk. Een duurzaam personeelsbeleid is per definitie een zorgzaam personeelsbeleid.

Actiepunten

• COC eist dat de bestaande regelgeving op Arbeidswelzijn wordt toegepast, met name wat betreft de fysieke en psychosociale welzijnscomponent van digitalisering. COC vraagt bijzondere aandacht voor het steeds maar toenemende risico op hyperconnectiviteit en de daarmee gepaard gaande invloed op het (arbeids)welzijn.
  
  
• COC eist dat de werkgever voorziet in de nodige middelen om ergonomisch correct te werken en dat er volop ingezet wordt op het ergonomisch bewustzijn van alle onderwijspersoneelsleden.
  
  
• COC engageert zich om haar vakbondsafgevaardigden vorming te geven en haar leden te informeren en te sensibiliseren over de risico’s van digitalisering voor hun welzijn op het werk en in het algemeen.
  
  
• COC ziet erop toe dat de bevlogenheid en arbeidsvreugde van onderwijspersoneelsleden niet gefnuikt worden door de vorm die gedigitaliseerde relaties kunnen aannemen (afstandelijk, onpersoonlijk, zonder ‘voeling’ …). 
  
  
• COC beseft dat digitalisering ook een impact kan hebben op de sociale relaties op het werk (bijvoorbeeld toenemend isolement) en vraagt haar vakbondsafgevaardigden daarover te waken op de werkvloer en initiatieven te ondersteunen die de sociale relaties tussen onderwijspersoneelsleden versterken.
  
  
• COC vindt dat digitalisering ook voor onderwijspersoneelsleden een inclusief verhaal moet zijn. Daarom vraagt COC dat er aandacht geschonken wordt aan collega’s die de ‘digitrein’ gemist hebben/vrezen te zullen missen en daardoor minder arbeidsvreugde beleven of dreigen af te haken. Digicoaches* of digibuddies* kunnen hier bijvoorbeeld drempelverlagend werken.